[masoomi]

نظریه‌های انگیزش و کاربرد آن در سازمان
تعریف انگیزه و انگیزش: «انگیزه» (Motive) اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می‌شود که از درون یک فرد را به سمت یک هدف سوق می‌دهد. 
Motivation «انگیزش» به فرآیند یا جریانی اطلاق می‌شود که از طریق آن ما قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می‌شویم. پس انگیزه به صورت بالقوه در وجود آدم‌ها هست و دیگران آن را برانگیخته می‌کنند.
مفهوم انگیزش: افراد برای بروز روش و رفتاری مشخص بایستی برانگیخته شوند. برانگیختن اگر جنبه فردی داشته باشد، می‌بایست کلیه انگیزه‌هایی که در نهاد و ذات او به وجود می‌آیند، جنبه مشخصی داشته باشد و اگر حالت گروهی و سازمانی به خود بگیرد، بایستی انگیزه‌ها به طور گروهی و سازمانی حالت سازگاری و همسازی را به خود بگیرند. حالت افراد آدمی چه به صورت فردی باشد و چه به صورت گروهی، معلول علت‌ها و دلایلی است که آنها انگیزه‌های وجود انسانی هستند. اینگونه ریشه‌های محرکی که فرد یا افراد را وادار به بروز نوعی عمل و یا رفتار می‌کند تا نیازها و خواسته‌های او را برطرف سازد، همان انگیزش است. 
تفاوت «هدف» و «انگیزش»: برخی هدف‌ها را با انگیزه‌ها یکی می‌دانند. درحالی که هدف‌ها جنبه خارجی داشته و انگیزه‌ها جنبه درونی دارند. هدف‌ها از این جهت مورد توجه هستند که وضعی را به وجود می‌آورند تا انگیزه‌های فرد را ارضا نمایند. مثلاً دانشجویی که هدفش اخذ مدرک بالاتر است، این هدف را دنبال می‌کند، زیرا با اخذ مدرک تحصیلی بالاتر، موقعیت شغلی و کاری و نیز درآمد وی بیشتر خواهد شد. این موقعیت شغلی و درآمد بیشتر، انگیزه‌ای است که در درون فرد وجود دارد و موجب می‌شود که او به دنبال هدفش که عاملی بیرونی است، برود. 
انگیزش و تأکید بر تفاوت‌های آدمی: افراد متفاوت ممکن است توسط عوامل انگیزشی متفاوتی برانگیخته شوند چون آدم فقط به این دلیل که دیگران درباره او چگونه عمل و عکس‌العملی را نشان می‌دهند، برانگیخته نمی‌شود، بلکه انگیزش او صرفاً در جهت انجام خواسته‌ها، آن هم به صورتی که خود او احساس می‌کند، می‌باشد و این خواسته‌ها و احساس‌ها متفاوت است. اشخاص مختلف در مقابل اعمال نفوذهای یکسان، واکنش‌های مختلفی نشان می‌دهند. تشویق و ترغیب‌هایی که در مورد افراد صورت می‌گیرد، در همه اشخاص یکسان اثر نمی‌بخشد، بلکه اثر آنها متناسب با آمادگی انگیزه‌ای اشخاص برای قبول آن تشویق‌ها خواهد بود. لذا به دلیل همین تنوع در مکانیزم‌ها و محرک‌های انگیزشی، نظریه‌های مختلفی در بحث رفتار فردی و رفتار سازمانی توسط دانشمندان مختلف ارائه شده که هریک روشن می‌کند که چگونه می‌توان نیازهای افراد را شناخت و آنها را برانگیخت تا در راه رسیدن به نیازشان تلاش کنند. برخی از صاحب نظران مدیریت نظریه‌های انگیزش را به 2 طبقه تقسیم کرده‌اند: (1) نظریه‌های محتوایی، (2) نظریه‌های فرآیندی، اما نظریه‌های معاصر را هم باید مورد توجه قرار داد. 
نظریه‌های محتوایی، از توصیف «هست» و «نیازها» صحبت می‌کنند و نظریه‌های فرآیندی که بیشتر شناختی هستند و به «چرایی» ها پاسخ می‌دهند.
انواع نظریه‌های محتوایی:
سلسله نیازهای مزلو (مازلو)
آلدرفر (نظریه ERG)
هرز برگ (بهداشت انگیزشی)
مک گریگور (X و Y)
گریس آرجریس (بلوغ و عدم بلوغ)
انواع نظریه‌های فرآیندی:
آدامز (نظریه برابری)
ویکتور وروم (نظریه انتظار)
دیوید لاک (نظریه هدف)
چارم (ارزیابی شناختی)
نظریه‌های معاصر:
فستینگر و هومانز (نظریه ناهماهنگی شناختی / مبادله)
هیدر دی کامز (نظریه ارزیابی شناختی ادراک از خود)
کلی و راتر (نظریه اسناد / مرکز کنترل)
سلسله مراتب نیازهای مازلو را اکثراً شنیده‌اید و پیرامون آن ممکن است بحث و بررسی نیز داشته‌اید. ابراهام مازلو روان شناسی بود که مطالعاتش در زمینه انگیزش بر روی سلسله مراتب نیازها بود. تئوری او مبتنی بر چهار پیش فرض است:
الف) تنها یک نیاز ارضا نشده می‌تواند بر رفتار تأثیر بگذارد و یک نیاز ارضا شده، برانگیزاننده نیست. 
ب) نیازهای افراد به ترتیب اولویت مرتب شده‌اند. 
ج) یک فرد حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضا خواهد کرد، قبل از اینکه نیاز سطح بعدی را احساس کند. 
د) اگر رضایتمندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد، نیاز ارضا نشده بار دیگر دارای اولویت خواهد بود. 
سلسله مراتب نیازها از نظر «مازلو»:
تحلیل: با توجه به نگاه از پایین به بالا در سلسله نیازها، مثلاً کار باید کارکرد معیشتی داشته باشد، کارکرد ایمنی داشته باشد. کار باید بعد از 30 سال به ما احساس آرامش بدهد، اگر نتوانسته‌ایم این شرایط را فراهم کنیم، شعار داده‌ایم، زیرا اولین نیازهای انسان را تأمین نکرده‌ایم. 
کاربرد: این نظریه برای تمامی محیط‌ها کاربرد دارد. چارچوبی که مازلو ارائه نموده، مدیران را یاری می‌دهد تا با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرش‌ها، کمیت و کیفیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، بتوانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضای آنها هستند، اقدام لازم را به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر در محیط کاری فرصت‌هایی را فراهم آورد تا کارکنان بتوانند نیازهای خود را برآورده نمایند. 
به عنوان مثال، برای ایجاد انگیزه در کارکنان، اصول ذیل باید رعایت شود:
- پاداش‌ها مرتبط با عملکرد باشد.
- پاداش‌ها منصفانه باشد.
- شخصی که برای انجام کاری برانگیخته می‌شود، باید توانایی انجام کار را داشته باشد. 
- بایستی بین نیازهای سطح پایین و سطح بالا تمایز قائل شد. 
و …. 
نظریه ERG آلدرفر: در مقابل مازلو، آلدرفر معتقد است که نیازهای افراد سلسله مراتبی نیست، زیرا آدم‌ها دوست دارند که اگر کسی می‌خواهد گرسنگی آنها را برطرف کند، باید به احترام آنها هم فکر کند. نظریه آلدرفر تکمیل کننده نظریه مازلو است. 
تحلیل: در نظریه آلدرفر به طور هم زمان به نیازها می‌توان پاسخ داد. 
کاربرد: مطابق نظریه الدرفر، مدیران بایستی بدانند که یک شخص می‌تواند به صورت ارادی از پایین سلسله مراتب نیازها حرکت کند و به بالاترین سطح برسد، به شرطی که برای دستیابی به نیازهای ناکام مانده خود تلاش کند. 
برای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه گذاری نموده به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، کارکنان را شناسایی کرده و آنها را به مشارکت در تصمیم گیری تشویق نمایند. 
تفاوت نظریه مازلو و آلدرفر:
1 - در نظریه مازلو تا یک نیاز برطرف نشود، به نیاز بعدی نمی‌رویم، اما در نظریه آلدرفر به طور هم زمان نیازها را برطرف می‌کنیم. 
2 - در نظریه آلدرفر نیازها سلسله مراتبی نیست. 
انتقادات وارد بر نظریه مازلو:
1 - حدود در آن مشخص نیست (نیاز افراد متفاوت است)
2 - احترام از دیدگاه دیگران دلایل مختلفی دارد. (احترام در بعضی وراثتی است و برخی دیگر آن را کسب می‌کنند (اکتسابی)). 
نظریه بهداشتی انگیزشی هرز برگ: هرز برگ یک مجموعه از عواملی را که منجر به عدم رضایت شغلی می‌شود، مشخص کرده و آنها را بهداشتی یا نگه‌دارنده معرفی نموده و همچنین مجموعه عواملی دیگر را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می‌شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح نموده است. 
عوامل بهداشتی (نگه‌دارنده) مثل: حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی‌ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل و …. این عوامل مستقیماً با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد اما وقتی کیفیت آنها کاهش پیدا کند، باعث نارضایتی می‌شود. 
عوامل انگیزاننده مثل: شرایط ذاتی شغل، موفقیت، ماهیت شغل، رشد و ترقی، و …. 
کاربرد: این نظریه ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزه نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل نگه‌دارنده در محیط کار وجود دارند، به عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند. 
عدم وجود عوامل بهداشتی (نگه‌دارنده) یا کیفیت پایین این عوامل می‌تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود. 
وقتی مدیران عوامل نگه‌دارنده رضایت بخشی در سازمان و محیط کار فراهم نمایند، می‌توانند بر روی عوامل انگیزشی نیز متمرکز شوند.