![[-]](https://www.occupationalhealth.ir/images/netpen/collapse.png "[-]")
08-30-2012، 01:02 AM
فیزیولوژی کار
افراد از چه جهاتي با هم تفاوت دارند؟
افراد علاوه بر هوش از جنبه هاي ديگري نيز با هم تفاوت دارند كه شامل شخصيت-منش(صفات نسبتا پايدار و ثابت شخصيت)-نگرشها-علايق-مهارتها-دانش-هيجانها-رفتار-سليقه و نظاير آن با هم تفاوت دارند.
منشاتفاوتهاي فردي:منشا تفاوتهاي فردي را بايد در وراثت و محيط آنان جستجو كرد هر صفت شخصيتي به واسطه اثر متقابل محيط و وراثت شكل مي گيرد بنابراين تفاوتهاي ميان افراد مي تواند محصول محيط يا وراثت يا هر دو عامل باشد.
تعريف شخصيت:
شخصيت مفهومي است كه اجازه مي دهد پيش بيني كنيم آدمي در اوضاع و احوال متفاوت چه رفتاري خواهد داشت.شخصيت عبارت است از مجموع صفات جسماني،عقلاني،هيجاني،و ارادي فرد و تعامل با اين عوامل كه بوسيله ظاهر،رفتار،عادات،و روابط با ديگران آشكار مي شود.اين ويژگي ها باعث مي شود فرد به عنوان موجودي كاملا متمايز شناخته شود.بدين ترتيب مي توان گفت كه شخصيت مجموعه يا كل خصوصيات يا صفات فرد است.
تفاوتهاي فردي و شخصيت:
در بسياري از موارد دليل شكست افراد در انجام دادن اثر بخش كارها كمبود هوش يا فقدان مهارتهاي فني آنان نيست بلكه همسو نبودن ويژگي هاي شخصيتي آنان و شغلي است كه به عهده دارند.به همين دليل لازم است به اين زمينه خاص از روانشناسي كار توجه داشته و نتيجه مطالعات مرتبط با شخصيت در كار را بشناسيم.
مروري بر تحقيقات گوناگون نشان مي دهد كه ويژگي هاي شخصيتي و عملكرد شغلي همبستگي دارد و در شرايطي اين همبستگي قوي مي شود كه يك عامل شخصيتي با شرح شغل فرد مرتبط باشد براي مثال صفت برونگرايي مي تواند يكي از پيش بيني هاي معتبر براي موفقيت در فروشندگي باشد.در رابطه با تفاوتهاي فردي و شخصيت مي توان گفت كه تفاوتهاي فردي محصول اصلي شخصيت هستند نحوه راه رفتن،سخن گفتن،محتواي سخنان،ارزشها،و تعارضهاي دروني فرد،جملگي اجزاي گوناگون شخصيت او را تشكيل مي دهند.
يكي از راههاي مطالعه تفا وتهاي فردي در شخصيت آن است كه ببينيم چگونه مردم در صفات شخصيتي مهم با هم تفاوت دارند.نيازها در صفات شخصيتي به شيوه هاي مختلفي بر مردم اثر مي گذارند (نياز يك نوع تلاش يا ميل دروني براي انجام دادن فعاليتي است)نيازها در صفات شخصيتي به شيوه هاي مختلف بر مردم اثر مي گذارند.افراد سلطه جو غالبا جذب پستهاي رهبري و مديريت مي شوند خود را در گير جر و بحث و مشاجره مي كنند.در جدول ذيل تعدادي از صفات شخصيتي كه بر رفتار اثر مي گذارند آورده شده است.
نمونه اي از سنخ رفتاري توصيف صفت شخصيتي مبتني بر نيازخاص
ورزشهاي رقابتي سخت كوش
داوطلب تصدي پستهاي سياسي
به گروههاي اجتماعي ملحق مي شود.
نماينده فروش شده ديگران را
وادار به قبول خواسته هاي خود مي كند.
گزارشهاي دقيق مي نويسد
فايلها و سوابق را بخوبي نگه مي دارد انجام دادن كارها ي مشكل ،
فايق آمدن بر قدرت و نفوذ ديگران
سعي كردن براي برقراري روابط با ديگران
دوست خوب بودن
حمله كردن، صدمه زدن،يا تنبيه ديگران
مرتب كردن اشيا و امور،
نظم وترتيب دادن به امورو متعادل ساختن پيشرفت
پيوند جويي
پرخاشگري
نظم و ترتيب
پنج صفت شخصيتي مهم:
بسياري از روانشناسان معتقدند كه ساخت اصلي شخصيت آدمي بوسيله پنج صفت كلي نشان داده مي شود كه شامل 1)برونگرايي 2)خوشايندي 3)وظيفه شناسي 4)ثبات هيجاني 5)صداقت براي تجربه كردن
اين صفات تا حدودي به دليل تمايل هاي ذاتي و تا حدي به دليل پرورش يافتن در محيط خاص شكل مي گيرد.آشنايي با اين صفات در روانشناسي كار از آن جهت اهميت دارد كه همه اين صفات در عملكرد شغلي افراد تاثير مي گذارد.
1.برونگرايي:صفات همراه اين عامل عبارتند از:اجتماع،جمع گرا، با جرات، سرو زبان دار بودن و فعل بودن معمولا به افراد خونگرم برونگرا و به افراد خجالتي درونگرا گفته مي شود.
2.ثبات هيجاني:عاري بودن از اضطراب،افسردگي،خشم و پرخاشگري،آرام متين و مودب معمولا به فردي كه ثبات هيجاني او كم است روان نژند گويند.
3.خوشايندي:رفتاري دوستانه و همكارانه دارد،قابل انعطاف و قابل اعتماد،خوش فطرت است
4.وظيفه شناس:قابل اتكا است ،سنجيده دقيق مسئول و منظم بودن ،پركار بودن و پشتكار
5.صداقت براي تجربه كردن:نيروي عقلاني و خردمندي بالا،خلاق،با فرهنگ،كنجكاو،متكبر،فهميده و روشنفكر
بر اساس نظر هولند((Hollandمردم تمايل دارند مشاغلي را انتخاب نمايند كه با شخصيت آنها همخواني داشته باشد براي مثال اگر سنخ شخصيتي فردي هنري باشد احتمالادر حرفه عكاسي موفقتر خواد بود.
صفات شخصيتي ديگر شامل:تحت كنترل بودن يا نبودن سرنوشت به وسيله فرد،صداقت ودرستكاري،هيجان خواهي،مثبت و منفي بودن حال و هواي خلقي است.
كار برد يافته هاي مر بوط به بحث تفاوتهاي فردي در سازمان:
1)در انتخاب كار كنان:وقتي مي خواهيم يك فرد مناسبي را جهت پستي انتخاب كنيم بايد اين نكته را در نظر داشته باشيم كه بين داوطلبان تصدي چنين پستي تفاوتهاي فردي وجود دارد بنابر اين بايد ويژگي هاي شخصيتي لازم براي تصدي شغل را با استفاده از روش تجزيه و تحليل شغل مشخص ساخته و نيمرخ رواني آن شغل را بدست بياوريم و در مراحل بعد به اندازه گيري تفاوتهاي فردي داوطلبان بپردازيم.
2)در آموزش كاركنان:در هنگام برگزاري دوره هاي آموزشي بايد به اين نكته توجه داشته باشيم كه ميزان هو و علاقه آنها به يادگيري مطالب ارائه شده در دوره آموزشي متفاوت بوده ،بنا براين دوره آموزشي ما هنگامي اثر بخش خواهد بود كه ضمن توجه به تفاوتهاي فردي افراد شيوه آموزشي بكار گرفته شده براي اكثريت افراد مناسب باشد.
3)در ارزيابي عملكرد شغلي كار كنان:در هنگام ارزيابي عملكرد شغلي افراد بايد بدانيم كه توان،علاقه،ميزان پشتكار ،هوش و سرعت عمل افراد با يكديگر تفاوت داشته و هر يك از آنان به ميزان معيني قادرند در انجام دادن وظايف شغلي خود مهارت كسب كنند بنابراين در ارزشيابي فرد بايد اين مهم را بررسي كرد كه هر فرد از حداكثر توانايي هاي ذهني و بدني خود توانسته استفاده كند يا خير.
4)در اعمال رهبري و مديريت:وقتي اداره يك سازمان به عهده كسي گذاشته مي شود بايد به اين نكته توجه داشته باشيم كه بعضي از افراد تحت سرپرستي ما از سبك رهبري آمرانه پيروي كرده،بعضي ديگر با سبك رهبري مشورتي سازگارترند كار اساسي يك مدير آن است كه ويژگي هاي فردي افراد تحت سرپرستي خود را شناخته و به شيوه اي با آنان برخورد كند كه براي انجام وظايف خود انگيخته شوند.
5)در ايجاد انگيزه شغلي:در مواردي كه قصد داريم افراد را براي افزايش بهره وري برانگيزيم بايد تفاوتهاي فردي موجود در ميان آنها را نيز در نظر بياوريم.
Perspectives on Training and Development
نظريه ها و فنون آموزش كار كنان:
وقتي فردئي را براي تصدي پستي انتخاب مي نماييم بايد مهارتهاي بدني و كلامي،نگرشها و،عادتهاو اطلاعات كم و بيش زيادي به او بياموزيم تا بتواند صلاحيت لازم را براي ايفاي نقش خود در بخشي از حيات سازماني پيدا كند.در اين رهگذر ما به نظريه هاي يادگيري و كاربرد آن در آموزش كار كنان مي پردازيم.
يادگيري و آموزش كاركنان:
منظور از يادگيري ،فرآيند تغيير در رفتار است كه بر اثر تجربه بدست مي آيد فر ؟آيند يادگيري يك فرد را نمي توان بطور مستقيم مشاهده كرد تنها راه استنباط اينكه فردي مهارت جديدي كسب كرده است اين است كه رفتار اورا قبل و بعد از يادگيري مقايسه كنيم.در طي فر آيند آموزش موجباتي فراهم مي آيد تا تجربه هاي يادگيري به وقوع پيوسته و كاركنان بتوانند وظايف شغلي خود را در زمان حال و آينده با كارايي و اثر بخشي بيشتري انجام دهند.
مديران و كارشناسان آموزشي در طي فر آين آموزشي با مسائل و عوامل بسياري سرو كار دارند كه لازم است در مورد آنها تصميم بگيرند كه شامل:1)آنچه بايد ياد گرفته شود 2)وضع يا مكان يادگيري 3)روشهاي يادگيري 4)گروهبندي يادگيرندگان
نظريه هاي يادگيري:
در زمينه يادگيري شش مكتب متفاوت وجود داشته كه ما به سه مكتب از اين شش تا مي پردازيم.
1-نظريه هاي محرك و پاسخ(رفتار گرايي):يادگيري بر اثر پاداشها و تنبيهاتي كه در پي پاسخ موجود زنده به يك محرك ارائه شده به وقوع مي پيوندد ايجاد مي شود.(فرآيند آزمايش و خطا نوعي از اين نوع يادگيري است)شرطي شدن كلاسيك و كنشگر نيز انواعي از يادگيري هستند.از شرطي شدن كنشگر در آموزش برنامه اي استفاده شده است.
2)نظريه هاي يادگيري و مكتب گشتالت:
محققان پيرو اين نظريه معتقدند كه يادگيري پديده اي شناختي است و در هر نوع يادگيري همه ابعاد گوناگون شخصيت دخالت دارند .در نظريه گشتالت گفته مي شود كه سازمان رواني فرد هميشه متمايل به حركت در يك جهت يعني در جهت گشتالت خوب(سازماني از كل كه مرتب ساده و ثابت است) در حركت است.به اين مفهوم موازنه يا قانون تعادل مي گويند.
3) )نظريه هاي جديد:در اين نظريه ها گفته مي شود كه درآموزش تمام جنبه هاي انساني:يعني رواني،فيزيولوژيك،و زيست شناختي دخالت دارند.براي مثال نظريه شناختي اجتماعي بندورا يكي اغز اين نظريه هاست.
طرح يك برنامه آموزشي مناسب:
مرحله اول:شناسايي اهداف دوره آموزشي خاص و مهارتهايي كه افراد بايد ياد بگيرند.
مرحله دوم:چه مطالبي در دوره آموزشي بايد ارائه گردد.
مرحله سوم:انتخاب روش آموزشي مناسب بر اسا س نظريه هاي يادگيري و ميزان مفيد بودن روش
مرحله چهارم:تصميم گيري درزمينه:محل و زمان يادگيري،مشخصات گروه يادگيرندگان،روشهاي مورد استفاده جهت آموزش، وسايل كمك آموزشي كه بايد مورد استفاده قرار بگيرد.
نگرشهاي جديد در آموزش كاركنان:
مدل ماشين انگارانه و مدل زنده وار انگارانه:
در مدل ماشين انگارانه انسان به عنوان موجودي غير فعال ،تهي و مصنوعي در نظر گرفته مي شود كه ذاتا تنبل و تن پرور است.مطابق اين مدل فعاليت آدمي بر اثر نيروههاي خارجي انجام مي گيرد بنابر اين هدف آموزش و پرورش انتقال فرهنگ ،پر كردن مغز تهي آدمي و شكل دادن به رفتار اوست(روش خردسال آموزي) تهيه و تنظيم برنامه هاي تحصيلي مر حله به مر حله و غير قابل انعطاف است و تاكيد بر انتقال محتوي در تعليم و تربيت است.
مطابق نگرش زنده وار انگارانه آدمي به عنوان موجود زنده اي كه ذاتا فعال است در نظر گرفته مي شود سرچشمه اعمال در وجود اوست و نيروههاي خارجي كمتر وي را به فعاليت وا مي دارند.در اين نگرش كه به نگرش بزرگسال آموزي مشهور است تاكيد بيشتر به اهميت فر آيند يادگيري است و توجه كمتر به محصول فر آيند است.توجه بيشتر به تغييرات كيفي است تاكمي و در نهايت تاكيد بيشتر به نقش تجربه در بهبود انساني و توجه كمتر به نقش حفظ كردن است.ايجاد مدارس و كلاسهاي آزاد ،تغيير در نحوه آموزش،توجه به مطالعه غير سنتي،ايجاد آزمايشگاههاي يادگيري از جمله نتايج نگرش زنده وار انگارانه است.
تشخيص نياز براي يادگيري:
1)تهيه الگوها يا مدل هاي رفتاري:اولين قدم براي تشخيص نياز هاي آموزشي تهيه مدلي براي رفتار اثر بخش،نحوه انجام صحيح وظايف شغلي، شيوه عمل يا اصطلاحا مدل شايستگي است.براي تهيه چنين الگويي سه منبع،يعني فرد،سازمانو جامعه وجود دارد.بهترين مدلي كه مي توان براي تشخيص و تعيين نيازهاي آموزشي بكار برد تركيبي از نگرش هايا ادراك فرد ،ادراك سازماني و ادراك اجتماعي است.
2)ارزيابي تضادها يا تفاوتها:در اين مدل بايد مشخص گردد بين مدل هاي رفتاري تعيين شده و ميزان اين صلاحيت در نزد شركت كنندگان چه تفاوتهايي وجود داردارزيابي مورد نظر در بزرگسال آموزي مبتني بر خودارزيابي در دوره آموزشي است.
ارزيابي برنامه آموزشي:بزرگترين ضعف برنامه هاي آموزشي بزرگسال آموزي در ارزيابي تغييرات رفتاري يادگيرندگان است.اما كرك پاتريك ارزيابي هر برنامه آموزشي را شامل 4 مرحله مي داند:
1)ارزيابي واكنش يادگيرندگان:در اين مرحله بايد مشخص ساخت كه شركت كنندگان نسبت به برنامه آموزشي چه واكنشي دارندو نظرات مثبت و منفي آنان در رابطه با برنامه آموزشي چيست.
2)ارزيابي يادگيري:در اين مرحله با استفاده از آزمونهاي پيشرفت تحصيلي به ارزيابي يادگيرندگان مي پردازند.
3)ارزيابي رفتار يادگيرندگان:منابع مورد استفاده در اين روش شامل:سطح عملكرد شغلي يا ميزان توليد فرد،مطالعه حركت و زمانو استفاده از مقياسهاي رتبه ايست.
4)ارزيابي نتيجه:اطلاعات لازم براي اين نوع ارزيابي را مي توان در سوابق هر سازمان بطور مثال (هزينه ها، كارايي افراد،ميزان حوادث و سوانح و...بدست آورد.
خلاصه:اساس آموزش ايجاد تغيير در ابعاد شناختي ،هيجاني و رفتاري يادگيرنده است و تا هنگامي كه مدير آموزش با مفاهيم يادگيري آشنا نباشد كوششهاي او در اين زمينه به جايي نخواهد رسيد.نگرشها و روش هاي آموزشي متداول در دبستانها و دبيرستانها ودانشگاههاي كشور از دير باز بر پايه مفاهيم خردسال آموزي بوده است كه اين مفاهيم جهت بكارگيري در سازمانها كه غالبا با بزرگ سالان در ارتباط هستيم قابل استفاده و كاربرد نخواهد بود.
Sterategic industrial organizational Psychology and role the utility analysis models
تصميم گيري چيست؟
تصمیم گیری بررسی راههای مختلف و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های مختلف می باشد. تصميم گيري تحت تاثير تعدادي از عوامل است، از جمله:
1-عوامل عقلايي 2-عوامل روانشناختي3-عوامل اجتماعي4-عوامل فرهنگي
انواع تصميم گيري بر مبناي درجه اطلاعات موجود در باره وقوع متغيرهاي غير قابل كنترل از آن، به قرار ذيل است:
1-تصميم گيري در شرايط اطمينان 2-تصميم گيري در شرايط عدم اطمينان
3-تصميم گيري در شرايط ريسك
پنج گام در تحليل تصميم گيري عمومي وجود دارد كه به ترتيب عبارتند از:
1-شناسايي و تعريف مسئله
2-جستجو براي يافتن راه حل هاي احتمالي
3-بررسي نمودن عواقب ناشي از هر راه حل
4-انتخاب يكي از مدل هاي تصميم گيري
5-بكاربردن يكي از مدل هاي تصميم گيري و اتخاذ تصميم
انواع مدل هاي تصميم:
1- مدل تصميم گيري باز 2- مدل تصميم گيري گروهي3- مدل سبك تصميم گيري
پيوند ميان برنامه ريزي (تصميم گيري)و منابع انساني
برنامه ريزي عبارت است از طريقه و روش نيل به اهداف سازماني
برنامه ريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف كلي فعاليتها و ماموريتهاي سازمان در درازمدت تعيين مي شود. بنابراين با بيان اهداف كلي سازمان روشهاي دستيابي به اين اهداف منابع شرايط بازار، تغييرات تكنولوژيك، توسعه و بهبود محصول و سرمايه ازجمله مواردي هستند كــــــه در فرايند برنامه ريزي استراتژيك موردتوجه هستند. برنامه ريزي منابع انساني به طور مستقيم با برنامه ريزي استراتژيك پيوند مي يابد و مهمترين عامل و ابــــــزاري كه اهداف و خط مشي هاي سازماني را به اهـــداف و برنامه هاي منابع انســـاني ارتباط مي دهد. برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني است. از اين رو، بين برنامـــه ريزي منابع انساني و برنامه ريزي استراتژيك ارتباط تنگاتنگي وجود دارد
از آنجا كه منابع انساني با ارزش ترين عامل توليد ومنبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادكننده قابليتهاي كليدي هر سازمان است عامل انساني منبع راهبردي براي سازمانها محسوب شده لذا برنامه ريزي منابع انساني جزء برنامه ريزي
استراتژيك است و سنگ زيربناي برنامه ريزي منابع انساني شناخت مفروضاتي است كه تصميمات در آن اتخــاذ مي شود و درصورت پيش بيني و قضاوت مناسب، اهداف موردانتظار تحقق مي يابد با افزايش رقابت و كميابي پرسنل مـــاهر با احتياجات مناسب بازار، برنامه ريزي و مديريت منابع، تلاش بسياري را در راستاي برنامه ريزي منابع انساني مي طلبد. از اين رو، بررسي الگوها و مدل هاي مختلف برنامه ريزي منابع انساني و استفاده بهينه از آنها در موسسات و سازمانها جهت برنامه ريزي و بهسازي منابع انساني مثمرثمر خواهدبود.
افراد از چه جهاتي با هم تفاوت دارند؟
افراد علاوه بر هوش از جنبه هاي ديگري نيز با هم تفاوت دارند كه شامل شخصيت-منش(صفات نسبتا پايدار و ثابت شخصيت)-نگرشها-علايق-مهارتها-دانش-هيجانها-رفتار-سليقه و نظاير آن با هم تفاوت دارند.
منشاتفاوتهاي فردي:منشا تفاوتهاي فردي را بايد در وراثت و محيط آنان جستجو كرد هر صفت شخصيتي به واسطه اثر متقابل محيط و وراثت شكل مي گيرد بنابراين تفاوتهاي ميان افراد مي تواند محصول محيط يا وراثت يا هر دو عامل باشد.
تعريف شخصيت:
شخصيت مفهومي است كه اجازه مي دهد پيش بيني كنيم آدمي در اوضاع و احوال متفاوت چه رفتاري خواهد داشت.شخصيت عبارت است از مجموع صفات جسماني،عقلاني،هيجاني،و ارادي فرد و تعامل با اين عوامل كه بوسيله ظاهر،رفتار،عادات،و روابط با ديگران آشكار مي شود.اين ويژگي ها باعث مي شود فرد به عنوان موجودي كاملا متمايز شناخته شود.بدين ترتيب مي توان گفت كه شخصيت مجموعه يا كل خصوصيات يا صفات فرد است.
تفاوتهاي فردي و شخصيت:
در بسياري از موارد دليل شكست افراد در انجام دادن اثر بخش كارها كمبود هوش يا فقدان مهارتهاي فني آنان نيست بلكه همسو نبودن ويژگي هاي شخصيتي آنان و شغلي است كه به عهده دارند.به همين دليل لازم است به اين زمينه خاص از روانشناسي كار توجه داشته و نتيجه مطالعات مرتبط با شخصيت در كار را بشناسيم.
مروري بر تحقيقات گوناگون نشان مي دهد كه ويژگي هاي شخصيتي و عملكرد شغلي همبستگي دارد و در شرايطي اين همبستگي قوي مي شود كه يك عامل شخصيتي با شرح شغل فرد مرتبط باشد براي مثال صفت برونگرايي مي تواند يكي از پيش بيني هاي معتبر براي موفقيت در فروشندگي باشد.در رابطه با تفاوتهاي فردي و شخصيت مي توان گفت كه تفاوتهاي فردي محصول اصلي شخصيت هستند نحوه راه رفتن،سخن گفتن،محتواي سخنان،ارزشها،و تعارضهاي دروني فرد،جملگي اجزاي گوناگون شخصيت او را تشكيل مي دهند.
يكي از راههاي مطالعه تفا وتهاي فردي در شخصيت آن است كه ببينيم چگونه مردم در صفات شخصيتي مهم با هم تفاوت دارند.نيازها در صفات شخصيتي به شيوه هاي مختلفي بر مردم اثر مي گذارند (نياز يك نوع تلاش يا ميل دروني براي انجام دادن فعاليتي است)نيازها در صفات شخصيتي به شيوه هاي مختلف بر مردم اثر مي گذارند.افراد سلطه جو غالبا جذب پستهاي رهبري و مديريت مي شوند خود را در گير جر و بحث و مشاجره مي كنند.در جدول ذيل تعدادي از صفات شخصيتي كه بر رفتار اثر مي گذارند آورده شده است.
نمونه اي از سنخ رفتاري توصيف صفت شخصيتي مبتني بر نيازخاص
ورزشهاي رقابتي سخت كوش
داوطلب تصدي پستهاي سياسي
به گروههاي اجتماعي ملحق مي شود.
نماينده فروش شده ديگران را
وادار به قبول خواسته هاي خود مي كند.
گزارشهاي دقيق مي نويسد
فايلها و سوابق را بخوبي نگه مي دارد انجام دادن كارها ي مشكل ،
فايق آمدن بر قدرت و نفوذ ديگران
سعي كردن براي برقراري روابط با ديگران
دوست خوب بودن
حمله كردن، صدمه زدن،يا تنبيه ديگران
مرتب كردن اشيا و امور،
نظم وترتيب دادن به امورو متعادل ساختن پيشرفت
پيوند جويي
پرخاشگري
نظم و ترتيب
پنج صفت شخصيتي مهم:
بسياري از روانشناسان معتقدند كه ساخت اصلي شخصيت آدمي بوسيله پنج صفت كلي نشان داده مي شود كه شامل 1)برونگرايي 2)خوشايندي 3)وظيفه شناسي 4)ثبات هيجاني 5)صداقت براي تجربه كردن
اين صفات تا حدودي به دليل تمايل هاي ذاتي و تا حدي به دليل پرورش يافتن در محيط خاص شكل مي گيرد.آشنايي با اين صفات در روانشناسي كار از آن جهت اهميت دارد كه همه اين صفات در عملكرد شغلي افراد تاثير مي گذارد.
1.برونگرايي:صفات همراه اين عامل عبارتند از:اجتماع،جمع گرا، با جرات، سرو زبان دار بودن و فعل بودن معمولا به افراد خونگرم برونگرا و به افراد خجالتي درونگرا گفته مي شود.
2.ثبات هيجاني:عاري بودن از اضطراب،افسردگي،خشم و پرخاشگري،آرام متين و مودب معمولا به فردي كه ثبات هيجاني او كم است روان نژند گويند.
3.خوشايندي:رفتاري دوستانه و همكارانه دارد،قابل انعطاف و قابل اعتماد،خوش فطرت است
4.وظيفه شناس:قابل اتكا است ،سنجيده دقيق مسئول و منظم بودن ،پركار بودن و پشتكار
5.صداقت براي تجربه كردن:نيروي عقلاني و خردمندي بالا،خلاق،با فرهنگ،كنجكاو،متكبر،فهميده و روشنفكر
بر اساس نظر هولند((Hollandمردم تمايل دارند مشاغلي را انتخاب نمايند كه با شخصيت آنها همخواني داشته باشد براي مثال اگر سنخ شخصيتي فردي هنري باشد احتمالادر حرفه عكاسي موفقتر خواد بود.
صفات شخصيتي ديگر شامل:تحت كنترل بودن يا نبودن سرنوشت به وسيله فرد،صداقت ودرستكاري،هيجان خواهي،مثبت و منفي بودن حال و هواي خلقي است.
كار برد يافته هاي مر بوط به بحث تفاوتهاي فردي در سازمان:
1)در انتخاب كار كنان:وقتي مي خواهيم يك فرد مناسبي را جهت پستي انتخاب كنيم بايد اين نكته را در نظر داشته باشيم كه بين داوطلبان تصدي چنين پستي تفاوتهاي فردي وجود دارد بنابر اين بايد ويژگي هاي شخصيتي لازم براي تصدي شغل را با استفاده از روش تجزيه و تحليل شغل مشخص ساخته و نيمرخ رواني آن شغل را بدست بياوريم و در مراحل بعد به اندازه گيري تفاوتهاي فردي داوطلبان بپردازيم.
2)در آموزش كاركنان:در هنگام برگزاري دوره هاي آموزشي بايد به اين نكته توجه داشته باشيم كه ميزان هو و علاقه آنها به يادگيري مطالب ارائه شده در دوره آموزشي متفاوت بوده ،بنا براين دوره آموزشي ما هنگامي اثر بخش خواهد بود كه ضمن توجه به تفاوتهاي فردي افراد شيوه آموزشي بكار گرفته شده براي اكثريت افراد مناسب باشد.
3)در ارزيابي عملكرد شغلي كار كنان:در هنگام ارزيابي عملكرد شغلي افراد بايد بدانيم كه توان،علاقه،ميزان پشتكار ،هوش و سرعت عمل افراد با يكديگر تفاوت داشته و هر يك از آنان به ميزان معيني قادرند در انجام دادن وظايف شغلي خود مهارت كسب كنند بنابراين در ارزشيابي فرد بايد اين مهم را بررسي كرد كه هر فرد از حداكثر توانايي هاي ذهني و بدني خود توانسته استفاده كند يا خير.
4)در اعمال رهبري و مديريت:وقتي اداره يك سازمان به عهده كسي گذاشته مي شود بايد به اين نكته توجه داشته باشيم كه بعضي از افراد تحت سرپرستي ما از سبك رهبري آمرانه پيروي كرده،بعضي ديگر با سبك رهبري مشورتي سازگارترند كار اساسي يك مدير آن است كه ويژگي هاي فردي افراد تحت سرپرستي خود را شناخته و به شيوه اي با آنان برخورد كند كه براي انجام وظايف خود انگيخته شوند.
5)در ايجاد انگيزه شغلي:در مواردي كه قصد داريم افراد را براي افزايش بهره وري برانگيزيم بايد تفاوتهاي فردي موجود در ميان آنها را نيز در نظر بياوريم.
Perspectives on Training and Development
نظريه ها و فنون آموزش كار كنان:
وقتي فردئي را براي تصدي پستي انتخاب مي نماييم بايد مهارتهاي بدني و كلامي،نگرشها و،عادتهاو اطلاعات كم و بيش زيادي به او بياموزيم تا بتواند صلاحيت لازم را براي ايفاي نقش خود در بخشي از حيات سازماني پيدا كند.در اين رهگذر ما به نظريه هاي يادگيري و كاربرد آن در آموزش كار كنان مي پردازيم.
يادگيري و آموزش كاركنان:
منظور از يادگيري ،فرآيند تغيير در رفتار است كه بر اثر تجربه بدست مي آيد فر ؟آيند يادگيري يك فرد را نمي توان بطور مستقيم مشاهده كرد تنها راه استنباط اينكه فردي مهارت جديدي كسب كرده است اين است كه رفتار اورا قبل و بعد از يادگيري مقايسه كنيم.در طي فر آيند آموزش موجباتي فراهم مي آيد تا تجربه هاي يادگيري به وقوع پيوسته و كاركنان بتوانند وظايف شغلي خود را در زمان حال و آينده با كارايي و اثر بخشي بيشتري انجام دهند.
مديران و كارشناسان آموزشي در طي فر آين آموزشي با مسائل و عوامل بسياري سرو كار دارند كه لازم است در مورد آنها تصميم بگيرند كه شامل:1)آنچه بايد ياد گرفته شود 2)وضع يا مكان يادگيري 3)روشهاي يادگيري 4)گروهبندي يادگيرندگان
نظريه هاي يادگيري:
در زمينه يادگيري شش مكتب متفاوت وجود داشته كه ما به سه مكتب از اين شش تا مي پردازيم.
1-نظريه هاي محرك و پاسخ(رفتار گرايي):يادگيري بر اثر پاداشها و تنبيهاتي كه در پي پاسخ موجود زنده به يك محرك ارائه شده به وقوع مي پيوندد ايجاد مي شود.(فرآيند آزمايش و خطا نوعي از اين نوع يادگيري است)شرطي شدن كلاسيك و كنشگر نيز انواعي از يادگيري هستند.از شرطي شدن كنشگر در آموزش برنامه اي استفاده شده است.
2)نظريه هاي يادگيري و مكتب گشتالت:
محققان پيرو اين نظريه معتقدند كه يادگيري پديده اي شناختي است و در هر نوع يادگيري همه ابعاد گوناگون شخصيت دخالت دارند .در نظريه گشتالت گفته مي شود كه سازمان رواني فرد هميشه متمايل به حركت در يك جهت يعني در جهت گشتالت خوب(سازماني از كل كه مرتب ساده و ثابت است) در حركت است.به اين مفهوم موازنه يا قانون تعادل مي گويند.
3) )نظريه هاي جديد:در اين نظريه ها گفته مي شود كه درآموزش تمام جنبه هاي انساني:يعني رواني،فيزيولوژيك،و زيست شناختي دخالت دارند.براي مثال نظريه شناختي اجتماعي بندورا يكي اغز اين نظريه هاست.
طرح يك برنامه آموزشي مناسب:
مرحله اول:شناسايي اهداف دوره آموزشي خاص و مهارتهايي كه افراد بايد ياد بگيرند.
مرحله دوم:چه مطالبي در دوره آموزشي بايد ارائه گردد.
مرحله سوم:انتخاب روش آموزشي مناسب بر اسا س نظريه هاي يادگيري و ميزان مفيد بودن روش
مرحله چهارم:تصميم گيري درزمينه:محل و زمان يادگيري،مشخصات گروه يادگيرندگان،روشهاي مورد استفاده جهت آموزش، وسايل كمك آموزشي كه بايد مورد استفاده قرار بگيرد.
نگرشهاي جديد در آموزش كاركنان:
مدل ماشين انگارانه و مدل زنده وار انگارانه:
در مدل ماشين انگارانه انسان به عنوان موجودي غير فعال ،تهي و مصنوعي در نظر گرفته مي شود كه ذاتا تنبل و تن پرور است.مطابق اين مدل فعاليت آدمي بر اثر نيروههاي خارجي انجام مي گيرد بنابر اين هدف آموزش و پرورش انتقال فرهنگ ،پر كردن مغز تهي آدمي و شكل دادن به رفتار اوست(روش خردسال آموزي) تهيه و تنظيم برنامه هاي تحصيلي مر حله به مر حله و غير قابل انعطاف است و تاكيد بر انتقال محتوي در تعليم و تربيت است.
مطابق نگرش زنده وار انگارانه آدمي به عنوان موجود زنده اي كه ذاتا فعال است در نظر گرفته مي شود سرچشمه اعمال در وجود اوست و نيروههاي خارجي كمتر وي را به فعاليت وا مي دارند.در اين نگرش كه به نگرش بزرگسال آموزي مشهور است تاكيد بيشتر به اهميت فر آيند يادگيري است و توجه كمتر به محصول فر آيند است.توجه بيشتر به تغييرات كيفي است تاكمي و در نهايت تاكيد بيشتر به نقش تجربه در بهبود انساني و توجه كمتر به نقش حفظ كردن است.ايجاد مدارس و كلاسهاي آزاد ،تغيير در نحوه آموزش،توجه به مطالعه غير سنتي،ايجاد آزمايشگاههاي يادگيري از جمله نتايج نگرش زنده وار انگارانه است.
تشخيص نياز براي يادگيري:
1)تهيه الگوها يا مدل هاي رفتاري:اولين قدم براي تشخيص نياز هاي آموزشي تهيه مدلي براي رفتار اثر بخش،نحوه انجام صحيح وظايف شغلي، شيوه عمل يا اصطلاحا مدل شايستگي است.براي تهيه چنين الگويي سه منبع،يعني فرد،سازمانو جامعه وجود دارد.بهترين مدلي كه مي توان براي تشخيص و تعيين نيازهاي آموزشي بكار برد تركيبي از نگرش هايا ادراك فرد ،ادراك سازماني و ادراك اجتماعي است.
2)ارزيابي تضادها يا تفاوتها:در اين مدل بايد مشخص گردد بين مدل هاي رفتاري تعيين شده و ميزان اين صلاحيت در نزد شركت كنندگان چه تفاوتهايي وجود داردارزيابي مورد نظر در بزرگسال آموزي مبتني بر خودارزيابي در دوره آموزشي است.
ارزيابي برنامه آموزشي:بزرگترين ضعف برنامه هاي آموزشي بزرگسال آموزي در ارزيابي تغييرات رفتاري يادگيرندگان است.اما كرك پاتريك ارزيابي هر برنامه آموزشي را شامل 4 مرحله مي داند:
1)ارزيابي واكنش يادگيرندگان:در اين مرحله بايد مشخص ساخت كه شركت كنندگان نسبت به برنامه آموزشي چه واكنشي دارندو نظرات مثبت و منفي آنان در رابطه با برنامه آموزشي چيست.
2)ارزيابي يادگيري:در اين مرحله با استفاده از آزمونهاي پيشرفت تحصيلي به ارزيابي يادگيرندگان مي پردازند.
3)ارزيابي رفتار يادگيرندگان:منابع مورد استفاده در اين روش شامل:سطح عملكرد شغلي يا ميزان توليد فرد،مطالعه حركت و زمانو استفاده از مقياسهاي رتبه ايست.
4)ارزيابي نتيجه:اطلاعات لازم براي اين نوع ارزيابي را مي توان در سوابق هر سازمان بطور مثال (هزينه ها، كارايي افراد،ميزان حوادث و سوانح و...بدست آورد.
خلاصه:اساس آموزش ايجاد تغيير در ابعاد شناختي ،هيجاني و رفتاري يادگيرنده است و تا هنگامي كه مدير آموزش با مفاهيم يادگيري آشنا نباشد كوششهاي او در اين زمينه به جايي نخواهد رسيد.نگرشها و روش هاي آموزشي متداول در دبستانها و دبيرستانها ودانشگاههاي كشور از دير باز بر پايه مفاهيم خردسال آموزي بوده است كه اين مفاهيم جهت بكارگيري در سازمانها كه غالبا با بزرگ سالان در ارتباط هستيم قابل استفاده و كاربرد نخواهد بود.
Sterategic industrial organizational Psychology and role the utility analysis models
تصميم گيري چيست؟
تصمیم گیری بررسی راههای مختلف و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های مختلف می باشد. تصميم گيري تحت تاثير تعدادي از عوامل است، از جمله:
1-عوامل عقلايي 2-عوامل روانشناختي3-عوامل اجتماعي4-عوامل فرهنگي
انواع تصميم گيري بر مبناي درجه اطلاعات موجود در باره وقوع متغيرهاي غير قابل كنترل از آن، به قرار ذيل است:
1-تصميم گيري در شرايط اطمينان 2-تصميم گيري در شرايط عدم اطمينان
3-تصميم گيري در شرايط ريسك
پنج گام در تحليل تصميم گيري عمومي وجود دارد كه به ترتيب عبارتند از:
1-شناسايي و تعريف مسئله
2-جستجو براي يافتن راه حل هاي احتمالي
3-بررسي نمودن عواقب ناشي از هر راه حل
4-انتخاب يكي از مدل هاي تصميم گيري
5-بكاربردن يكي از مدل هاي تصميم گيري و اتخاذ تصميم
انواع مدل هاي تصميم:
1- مدل تصميم گيري باز 2- مدل تصميم گيري گروهي3- مدل سبك تصميم گيري
پيوند ميان برنامه ريزي (تصميم گيري)و منابع انساني
برنامه ريزي عبارت است از طريقه و روش نيل به اهداف سازماني
برنامه ريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف كلي فعاليتها و ماموريتهاي سازمان در درازمدت تعيين مي شود. بنابراين با بيان اهداف كلي سازمان روشهاي دستيابي به اين اهداف منابع شرايط بازار، تغييرات تكنولوژيك، توسعه و بهبود محصول و سرمايه ازجمله مواردي هستند كــــــه در فرايند برنامه ريزي استراتژيك موردتوجه هستند. برنامه ريزي منابع انساني به طور مستقيم با برنامه ريزي استراتژيك پيوند مي يابد و مهمترين عامل و ابــــــزاري كه اهداف و خط مشي هاي سازماني را به اهـــداف و برنامه هاي منابع انســـاني ارتباط مي دهد. برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني است. از اين رو، بين برنامـــه ريزي منابع انساني و برنامه ريزي استراتژيك ارتباط تنگاتنگي وجود دارد
از آنجا كه منابع انساني با ارزش ترين عامل توليد ومنبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادكننده قابليتهاي كليدي هر سازمان است عامل انساني منبع راهبردي براي سازمانها محسوب شده لذا برنامه ريزي منابع انساني جزء برنامه ريزي
استراتژيك است و سنگ زيربناي برنامه ريزي منابع انساني شناخت مفروضاتي است كه تصميمات در آن اتخــاذ مي شود و درصورت پيش بيني و قضاوت مناسب، اهداف موردانتظار تحقق مي يابد با افزايش رقابت و كميابي پرسنل مـــاهر با احتياجات مناسب بازار، برنامه ريزي و مديريت منابع، تلاش بسياري را در راستاي برنامه ريزي منابع انساني مي طلبد. از اين رو، بررسي الگوها و مدل هاي مختلف برنامه ريزي منابع انساني و استفاده بهينه از آنها در موسسات و سازمانها جهت برنامه ريزي و بهسازي منابع انساني مثمرثمر خواهدبود.